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現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠

因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全

無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊

科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)

【名池茶業】洋美人紅茶20入茶包(送親密罐)是我在網路上閒逛時，猛然看到的產品，而且這產品其實我在很多評論網站觀察很久了

以實用性，價格，網路開箱文，臉書還有Dcard的相關資料來判定，推薦的人真的不少

而且當時的入手價跟現在比，現在入手才真正賺到，實際到貨後，也是非常的符合我的需求~~~

最近家人也是很需要這個【名池茶業】洋美人紅茶20入茶包(送親密罐)，不枉費做了好幾天功課，好險沒出槌

現在終於等到最佳購買時機，不然等下次折扣，不知道等到甚麼時候

所以我個人對【名池茶業】洋美人紅茶20入茶包(送親密罐)的評比如下

外觀質感：★★★★

使用爽度：★★★★☆

性能價格：★★★★☆

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明

品牌名稱

區域

• 梨山

款式

• 三角茶包

包裝組合

• 11-30入
• 袋裝

烘焙度

• 7~10分火(熟茶)

使用方式

• 熱泡
• 冷泡

認證

• SGS
• ISO

品種

• 青心

類型

• 西式

重量

• 未滿1斤

濃度

• 201mg以上(紅)

產地

• 台灣

來源

• 公司貨

商品規格

• 1.商品組合：茶包x20
  2.商品規格：3gx20茶包
  3.商品品名：【名池茶業】洋美人紅茶20入茶包
  4.商品重(容)量：60g(3gx20包)
  5.內容物名稱(成分)：茶葉
  6.食品添加物名稱：無
  7.原產地(國)：台灣
  8.製造廠商或國內負責廠商名稱：名池有限公司
  9.製造廠商或國內負責廠商地址：台灣台中市北屯區南京東路3段61號
  10.製造廠商或國內負責廠商電話：04-22330323
  11.以消費者收受日算起，至少距有效日期前?日以上：146
  12.食品業者登錄字號：B-128963857-00000-7
  13.投保產品責任險字號：0518-04ML000108
  備註欄：本商品為食品類，除商品本身有瑕疵可辦理退貨，商品一經拆封使用或損毀即不可退貨，退貨必須保留紙箱及商品組合之齊全及完整性。

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熱點新知搶先報

前言： 大家都知道，在馬雲阿里巴巴有一支神秘的團隊——阿里鐵軍。 其最核心的三板斧：第一板斧，招聘；第二板斧，培訓；第三板斧，績效。 什麼是阿里鐵軍的「271」制度？ 「271」制度中的「2」，是指團隊中表現最好的20%，「7」則是占據團隊大多數的70%，而「1」是團隊中排在最末尾的1% 在日常管理上，一個團隊只要重點關注兩頭就可以了，也就是說要抓住「2」，解決「1」；中間的「7」，恰恰是不需要你花太多精力去管理的。 比如副總這個級別有10個人，也要很明確：誰是副總中最優秀，表現最好的20%，誰是最差的10%。 晉升、獎勵、激勵都與「2」有關。在阿里，「271」中的「2」要拿掉整個激勵盤子的20%到50%。比如說一共有10個人，要獎勵10萬元，第一名、第二名就要拿掉10萬獎金中的4到5萬。 而「1」的獎金肯定不用談了，工資也不用加。如果給1還發獎金，加工資，就相當於給全公司發出一個錯誤的信號。連最差的10%都有獎金，都要加工資，這還叫末位嗎？還叫最差的10%嗎？ 不要把有限的資源放在最後的10%上。這10%就是下一步要處理的，當然到底是一次10%就調崗或淘汰？還是等到兩次10%？阿里內部是有兩個考核周期，最末位的10%才會進入淘汰。 當然，獎勵和激勵是要有定量的。不能說，271排完了，等獎勵的時候，「2」和「7」和「1」卻是差不多的，那這樣「271」就等於白分。 ... 1、根據崗位評價結果確定工資等級 將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級，簡稱「一崗十薪」。這是阿里巴巴考慮到由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道。 2、根據「變崗變薪」原則，員工晉級則增薪，降級則減薪 3、得薪點評價法 根據員工目標任務完成的情況，給與相應的提成。乾的多，則賺的多。 ... 激勵是必要：如何真正做到有效的激勵？ 關於員工激勵，阿里巴巴馬雲有這樣幾個觀念： 1、核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西 2、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵） 3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力 4、3個人干5個人的活，拿4個人的工資 5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求 6、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的價值和作用 ... 而傳統薪酬模式為什麼激勵的作用很小？ 固定薪酬 對員工來說，干多干少一個樣，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，工資增長的空間很少； 對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。 底薪+提成 對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。 對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。 ... 中小企業的制度管理沒有阿里那麼完善，我們在設計激勵性的薪酬模式的時候，更不能採用傳統的薪酬模式，可以採用更加靈活的KSF薪酬全績效模式 什麼是KSF？ KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拚命工作的薪酬方案。 ... 適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鈎，強調以「結果」和「價值」換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。 ... 那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？ 1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創造性。 2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。 3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的分享和共贏模式。 ... KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。 總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。 KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。 KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員） 1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。 ... 2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。 ... 3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。 ... 4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。 ... KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。 執行KSF薪酬全績效方案前後對比： 關於人數： 執行前：門店開到8家，工廠+門店人數達到120人（管理者不斷要求公司加人） 執行後：門店開到10家，工廠+門店人數控制到了 90-95之間（每個管理者負責相關部門都不願意加新員工，除非公司說新加的員工為儲備人才，可以不算部門績效，才願意加人） 關於生產成本： 執行前：生產成本達到 43% 執行後：第二個月降到了 36%-37%之間，下降7個百分點 關於損耗： 執行前：最高達到了12%-15% 執行後：所有門店基本下降6個百分點，甚至有部分門店下降到了 2%-3% 案例分析： 連鎖店店長，他的工資該怎麼發呢？ 李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月七八千的樣子。 自年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拚命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。 老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案： ... 在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？ 1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標 除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式 2、加薪標準降低 之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。 現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。 對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。 3、加薪方案更加具體 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元； 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元； 人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元； ... 本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書 如果你也想擁有拚命努力的員工，請點擊購買【全優績效】一書。給員工加薪不加成本,實現員工拿高薪，企業拿到高績效的共贏結果！ 解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！ 購買此書後，可獲得特別禮物： 1、朋友圈績效乾貨知識分享 ； 2、KSF和合伙人學習視頻； 3、線上輔導1小時。 4、免費解答績效困惑。 實行KSF方案之後， 1、王經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。 2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。 3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。 KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對員工來說， 我乾的多，拿的也多，因此不會產生心裡不平衡的問題 加薪有了更多的空間，員工也有更大的動力去幹活 我的薪酬是由我自己決定的，員工是在為自己而干 對企業來說， 員工獲得高薪的前提，是給企業創造了更多的利潤，所以老闆是希望員工拿高薪的 員工都是自願自發去幹活，不需要人去監督 總結：只有利益趨同，員工和企業才能真正共贏。

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文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/oqz959q.html

MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=5002005&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league

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